企業(yè)招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	3天
授課顧問(wèn)：	丁堅(jiān)
開課時(shí)間：	2014-01-17
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	4800
購(gòu)買價(jià)格：	3840
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   北京 2014-01-17 3天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-11-15 17:02:50

　　

　　學(xué)習(xí)對(duì)象

　　董事長(zhǎng)、(副)總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級(jí)主管/經(jīng)理

　　課程目標(biāo)

　　1、為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?為什么采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬?

　　2、為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)?

　　3、為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑?

　　4、為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位?企業(yè)制度越來(lái)越多了，而效果卻不明顯?

　　5、為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破?老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向?

　　……

　　課程背景

　　是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?quot;慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第1步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。

　　課程內(nèi)容

　　第1天：金牌面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法

　　第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐

　　自測(cè)：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效?

　　非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試

　　如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

　　 第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)

　　 第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說(shuō)明

　　 第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)七大類型面試問(wèn)題

　　 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格

　　 三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：

　　 結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表

　　 結(jié)構(gòu)化面試平衡表

　　 結(jié)構(gòu)化面試匯總表

　　 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)

　　 第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)做好面試評(píng)價(jià)記錄

　　 第七步，招聘后評(píng)估工作---“321”法則

　　經(jīng)典七種面試類型問(wèn)題分享

　　 1、背景性題目;

　　 2、意愿性題目;

　　 3、專業(yè)性題目;

　　 4、情景性題目;

　　 5、壓力性題目;

　　 6、智能性題目;

　　 7、行為性題目;

　　第二單元 先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn)

　　升級(jí)版的面試提問(wèn)技巧

　　 打亂次序，聲東擊西

　　 引蛇出洞，步步為營(yíng)

　　 未雨綢繆，窮追猛打

　　 逆向推理，心理投射

　　多對(duì)一面試方法實(shí)戰(zhàn)

　　 “多對(duì)一”面試現(xiàn)場(chǎng)形式---哪種比較好

　　 “多對(duì)一”面試形式的特點(diǎn)

　　 注意明確“多對(duì)一”面試官的角色分工

　　 “多對(duì)一”面試流程的參考流程

　　多對(duì)多面試方式--無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析

　　 視頻案例:企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問(wèn)題?

　　 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

　　 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

　　 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么

　　 注意無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

　　第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展

　　對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

　　如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”

　　案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)?

　　招聘新員工在試用期可以隨意辭退么?

　　視頻討論：如何迎接新人

　　讓新員工感受到企業(yè)文化

　　第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對(duì)策探討

　　困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么?

　　困惑2：招聘基層崗位(如普工)，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷?

　　困惑3：如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件?

　　困惑4：如何有效開展中高端人才主動(dòng)尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘?

　　困惑5：如何在面試中討論薪酬問(wèn)題?

　　困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性?

　　困惑7：如何打破常規(guī)面試?提高單一化面試的準(zhǔn)確性?

　　困惑8：如何提升面試中的溝通技巧?

　　困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧?

　　困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄?

　　課程總結(jié)與知識(shí)回顧

　　第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

　　第一單元 崗位分析與崗位評(píng)估技巧

　　 人力資源的基本功: 崗位分析

　　 為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注

　　 崗位分析的常用三大方法

　　 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例

　　 企業(yè)編制崗位說(shuō)明書的兩個(gè)誤區(qū)

　　 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

　　 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則

　　 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

　　 崗位評(píng)估：某企業(yè)崗位評(píng)估流程的咨詢案例

　　 因素評(píng)估法操作流程

　　 崗位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求

　　 最通用的崗位評(píng)估體系

　　 因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　 課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

　　 崗位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級(jí)表》

　　 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)估

　　第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧

　　 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

　　 任職資格(勝任力)的ASK模型

　　 1、全員核心勝任能力

　　 2、綜合通用勝任能力

　　 3、崗位專業(yè)勝任能力

　　 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

　　 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖

　　 實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評(píng)估的簡(jiǎn)易處理

　　 任職資格與員工薪資橫向定級(jí)

　　 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營(yíng)銷類\管理類的任職資格分類評(píng)價(jià)表

　　第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧

　　 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

　　 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意?

　　 企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則

　　 如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查

　　 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評(píng)估

　　 如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績(jī)效考核

　　 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略

　　 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別

　　 績(jī)效加薪;

　　 晉升加薪;

　　 普調(diào)加薪;

　　 企業(yè)年度績(jī)效調(diào)薪八步法

　　 實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工晉升加薪案例分析

　　 年終績(jī)效評(píng)估與員工晉升與調(diào)整

　　 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金?

　　 企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)技巧分享

　　 第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?/p>

　　 第二、公平的程序和結(jié)果

　　 第三、制度公開,數(shù)字保密

　　 第四、“文官給名，武官給錢”

　　 第五、薪酬就是 “溝通”

　　 第六、事先約定

　　 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

　　第四單元 績(jī)效面談與績(jī)效輔導(dǎo)策略

　　 為什么績(jī)效面談這么重要?---考核成功的三層境界

　　 如何確定績(jī)效管理的操作流程

　　 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立

　　 記錄日常表現(xiàn)

　　 業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo)

　　 考核公正評(píng)分

　　 績(jī)效反饋面談

　　 實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

　　 案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤?

　　 績(jī)效面談前的八大準(zhǔn)備工作

　　 現(xiàn)場(chǎng)分享：績(jī)效面談的九個(gè)步驟說(shuō)明

　　 績(jī)效面談的必備溝通技巧

　　 微笑---溝通最好的潤(rùn)滑劑

　　 有效提問(wèn)(封閉式+開放式)

　　 同理心聆聽(簡(jiǎn)明重復(fù)+積極回應(yīng))

　　 建議性反饋

　　 少用命令式，多用分享式

　　 如何面對(duì)面談中的異議與僵局

　　 情景練習(xí)：績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)互動(dòng)

　　 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型

　　 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡

　　 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效評(píng)分如何破除“滿分主義”

　　 員工執(zhí)行力差的五大原因

　　 緊盯過(guò)程：?jiǎn)T工為什么沒有績(jī)效執(zhí)行力

　　 管理者如何對(duì)下屬績(jī)效輔導(dǎo)與檢查

　　 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H

　　 OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo);

　　 充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，“群策群力”;

　　 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決;

　　 身教言傳，你就是品牌;

　　 成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師;

　　 針對(duì)精品員工，合理授權(quán)。

　　 員工績(jī)效反饋的管理藝術(shù)

　　 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

　　 如何管理部門的超級(jí)明星員工

　　 當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工

　　 如何清理部門的“C類”員工

　　 企業(yè)HR及職能部門主管在推行績(jī)效變革工作中，如何強(qiáng)勢(shì)?

　　師資力量

　　丁老師

　　中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

　　丁堅(jiān)老師曾在大型國(guó)企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

　　部分服務(wù)客戶：

　　丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn);六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過(guò)數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國(guó)石油天然氣集團(tuán)、中國(guó)海爾集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國(guó)廣廈集團(tuán)、中國(guó)南車集團(tuán)、3C科技(中國(guó))集團(tuán)、戴爾DELL(中國(guó))、林德叉車(中國(guó))、VAG(中國(guó))、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國(guó))通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體(中國(guó))、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

　　丁堅(jiān)老師信奉每個(gè)企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長(zhǎng)，是他最大的心愿。