激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與企業(yè)薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范及新法下用工成本控制高級(jí)培訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	杭州
授課時(shí)間：	7天
授課顧問：	蘇海南等
開課時(shí)間：	2015-04-08
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	3280
購買價(jià)格：	2624
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   浙江杭州 2015-04-08 7天   四川成都 2015-04-22 7天   北京 2015-05-13 7天   江蘇南京 2015-05-28 7天   云南昆明 2015-06-12 7天   山東青島 2015-06-25 7天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2015-03-13 16:51:03

　　

 

　　學(xué)習(xí)對(duì)象

　　各企業(yè)人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)、行政總監(jiān)(經(jīng)理)、薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。

　　課程內(nèi)容

　　第一部分 如何制定更具激勵(lì)性的薪酬方案

　　1、薪酬的本質(zhì)及一個(gè)完整的薪酬管理案例簡(jiǎn)介;

　　2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì) ; 3、薪酬戰(zhàn)略解析; 4、薪酬結(jié)構(gòu)模板及其解析;

　　5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)工資;6、績(jī)效薪酬與績(jī)效考核;

　　7、決定薪酬水平的三因素模型; 8、薪酬調(diào)查; 9、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析;

　　10、提成方案11、收益分享;12、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì);13、總結(jié)：成功薪酬管理的八大要點(diǎn)。

　　第二部分 企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些?

　　2、工資單上的“交通費(fèi)”、“住房補(bǔ)貼”，是屬于工資還是屬于福利?

　　3、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項(xiàng)目?

　　4、“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“正常工作時(shí)間工資”，包括哪些?5、怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”?

　　6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資?

　　7、值班算不算加班 8、如何確定加班費(fèi)的基數(shù)?

　　9、用人單位如何設(shè)計(jì)工資構(gòu)成以降低加班費(fèi)成本?

　　10、未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資?

　　11、勞動(dòng)者主張入職以來的加班費(fèi)，用人單位如何應(yīng)對(duì)?

　　12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動(dòng)者，有什么風(fēng)險(xiǎn)?

　　13、用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資計(jì)算方法?

　　14、勞動(dòng)者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)?

　　15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資?

　　16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴(yán)重失職、重大過失、違規(guī)等的問題?

　　17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎?如何解決此老大難問題?

　　18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避?

　　19、試用期間的工資為2000元，轉(zhuǎn)正后調(diào)整為3000元，存在什么風(fēng)險(xiǎn)?

　　20、經(jīng)濟(jì)處罰往往被認(rèn)定為非法克扣，如何化解此風(fēng)險(xiǎn)?

　　21、年終獎(jiǎng)如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風(fēng)險(xiǎn)?

　　22、勞動(dòng)合同條款中的工資條款如何撰寫? 23、入職時(shí)的薪酬待遇通知書，如何撰寫?

　　24、高層管理者的年薪制與年度績(jī)效目標(biāo)如何有效掛鉤?

　　第三部分 薪酬體系設(shè)計(jì)、崗位分析、企業(yè)績(jī)效考核與管理

　　1、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系概述 2、bsc的理論體系 3、引入kpi技術(shù)

　　4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 5、業(yè)績(jī)考評(píng)的方式 6、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的修正

　　7、勝任力模型與績(jī)效管理 8、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

　　9、經(jīng)濟(jì)增加值(eva)與企業(yè)財(cái)富 10、案例互動(dòng)討論

　　(一)、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用;2、為什么崗位分析總是做不好?

　　(二)、崗位分析的方法1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

　　2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;

　　(三)、崗位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);2、部門職責(zé)設(shè)計(jì);3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);

　　4、崗位任職資格設(shè)計(jì);5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤;

　　(四)、崗位說明書的運(yùn)用1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用;2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用;

　　3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用;4、崗位說明書在考核中的運(yùn)用;

　　第四部分 薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置

　　一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響;2、薪酬戰(zhàn)略的;

　　3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題;4大問題與兩對(duì)核心矛盾

　　二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

　　1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估;2.職位評(píng)估中常見的問題3.職位評(píng)估案例

　　三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

　　1.什么是外部公平性;2.解決外部公平性常用的工具;3.如何確定薪酬水平?

　　四、薪酬與能力的關(guān)系1.薪酬如何影響員工能力;2.如何評(píng)估員工能力;3.能力薪酬的設(shè)計(jì);

　　五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;

　　1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;

　　3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?

　　六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

　　1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?3、如果過濾外部因素的影響;

　　七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;

　　2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;

　　八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制?

　　2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);

　　九、獎(jiǎng)金的周期

　　1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);4、獎(jiǎng)金的滯后性;

　　十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例;

　　1、100%獎(jiǎng)金與100%固定;2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例;

　　十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

　　1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展

　　十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題1.薪酬與企業(yè)文化2.薪酬與工作模式

　　十三、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法2.薪酬的調(diào)整難題

　　師資力量

　　蘇海南 中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)

　　楊黎明 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所副所長(zhǎng)

　　孫群義 中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)秘書長(zhǎng)人力資源與社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所主任

　　馬曉麗 人力資源與社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員

　　劉軍勝 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 績(jī)效管理與薪酬福利專家;

　　何鳳秋 人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)人事科學(xué)研究院 薪酬設(shè)計(jì)專家;

　　馬小麗 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 薪酬福利專家;

　　蔡 巍 國(guó)內(nèi)知名人力資源管理實(shí)務(wù)專家，績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)專家;

　　馬軍鋒實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理咨詢式培訓(xùn)專家、著名薪酬績(jī)效專家、5P寬帶薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)始人;

　　鄒 楊 著名勞動(dòng)法專家、實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家、薪酬法律風(fēng)險(xiǎn)防范專家、首席仲裁員;