高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

開課地點：	佛山
授課時間：	2天
授課顧問：	李老師
開課時間：	2013-12-21
市場報價：	800
購買價格：	640
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東佛山 2013-12-21 2天
審核時間：	我要報名2013-08-27 18:43:17

　　

　　學習對象

　　總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級主管/經(jīng)理及有相關需求人士

　　課程內容

　　●第一單元 高效招聘與面試技巧

　　一、管理之道,理念先行---人是資源么?

　　二、員工不僅是“資源”，更是“資本”!

　　三、敬人者，人恒敬之。

　　四、8分人才，9分使用，10分待遇。

　　五、“招工難”將演變成為一種常態(tài)

　　六、緩解企業(yè)“招工難”的對策分析

　　七、給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程

　　八、面試官禮儀的211法則

　　九、如何操作結構化面試：“七步法”

　　---確定面試要及權重

　　---編寫各要素的詳細定義說明

　　---編制具體的評分表格

　　---設計結構化面試題庫

　　---對相關主考官培訓，知識轉移

　　---現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分

　　---面試后的評估工作-321法則

　　十、結構化面試中常見的七大類型問題

　　---背景性題目;

　　---意愿性題目;

　　---專業(yè)性題目

　　---情景性題目

　　---壓力性題目;

　　---智能性題目;

　　---行為性題目;

　　十一、無領導小組討論的實戰(zhàn)技巧

　　---無領導小組討論的現(xiàn)場設置

　　---無領導小組討論的實施步驟

　　---無領導小組討論的面試官看什么?

　　---如何設計無領導小組的討論題目

　　---注意無領導小組討論的“陷阱”

　　案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

　　●第二單元 崗位分析與任職資格設計

　　一、人力資源的基本功: 工作分析

　　---為什么會有工作內容的不同關注

　　---工作分析的常用三大方法

　　---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例

　　---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)

　　---重點：如何編寫崗位職責與工作標準

　　---工作標準編制的三大原則

　　---課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

　　二、職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例

　　---因素評估法操作流程

　　---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求

　　---最通用的職位評估體系

　　---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價

　　---課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

　　---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

　　三、任職資格管理: 素質模型設計

　　---任職資格(勝任力)的ASK模型

　　1、全員核心勝任能力

　　2、綜合通用勝任能力

　　3、崗位專業(yè)勝任能力

　　四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

　　---視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖

　　---實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理

　　---任職資格與員工薪資橫向定級

　　---工具分享:某企業(yè)技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

　　●第三單元 薪酬調整策略與實戰(zhàn)技巧

　　一、薪酬的總體范疇導入

　　二、企業(yè)薪酬調整的五種模式

　　---老板決定模式;

　　---集體商討模式;

　　---專家咨詢模式;

　　---個別談判模式;

　　---綜合設計模式。

　　案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意?

　　三、企業(yè)薪酬調整的三大公平原則

　　---如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調查

　　---如何實現(xiàn)內部公平：職位評估

　　---如何實現(xiàn)自我公平：績效考核

　　四、典型人員的薪酬體系分析

　　1、中高層管理者的薪酬設計要點

　　2、專業(yè)技術人員的薪酬設計要點

　　3、銷售人員的薪酬設計要點

　　4、生產一線人員的薪酬設計要點

　　5、行政支持人員的薪酬設計要點

　　五、企業(yè)薪酬調整的三種類別

　　---績效加薪;

　　---晉升加薪;

　　---普調加薪;

　　六、企業(yè)年度績效調薪八步法

　　實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析

　　七、年終績效評估與員工晉升與調整

　　八、薪資普調的四個關鍵點

　　九、如何避免在薪酬調整中的勞動爭議

　　十、正確、合法辭退員工的“五大法則”

　　十一、薪酬調整與獎金分配----如何看待學歷、 資歷和工齡因素?

　　實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

　　十二、企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享

　　第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?/p>

　　第二、公平的程序和結果

　　第三、制度公開,數(shù)字保密

　　第四、“文官給名，武官給錢”

　　第五、薪酬就是 “溝通”

　　第六、事先約定

　　第七、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

　　●第四單元 績效面談與績效反饋策略

　　一、為什么績效面談這么重要?---考核成功的三層境界

　　二、如何確定績效管理的操作流程

　　---績效目標設立

　　---記錄日常表現(xiàn)

　　---業(yè)績跟蹤輔導

　　---考核公正評分

　　---績效反饋面談

　　---實施改進計劃

　　案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤?

　　三、績效溝通的基本四要素

　　四、在績效管理中，有效溝通的三大價值

　　五、績效面談要有同理心：達己必先達人

　　六、績效面談的兩大溝通原則

　　七、績效面談中的三大聆聽技巧

　　八、績效面談中學會清楚表達的六大技巧

　　九、績效面談的PAC技巧總結

　　十、員工績效反饋的管理藝術

　　---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

　　---如何管理部門的超級明星員工

　　---當團隊面對“刺頭”員工

　　---如何清理部門的“C類”員工

　　十一、學員課堂實戰(zhàn)：如何開展績效面談

　　十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢?

　　師資力量

　　李老師

　　中國培訓網(wǎng)高級講師 、人力資源管理咨詢專家，高級培訓師。由國家勞動和社會保障部舉辦的人力資源管理師職業(yè)資格認證培訓講師，目前深圳地區(qū)學員已有近千人。由中國商業(yè)技師協(xié)會舉辦的《全國商務職業(yè)經(jīng)理人資格證書》認證中人力資源管理科目主講講師。NQA(英國國家質量保證有限公司)，SNQA(上海恩可埃認證有限公司)，BCC(北京新世紀認證有限公司)特種行業(yè)審核組人力資源管理技術專家。90年代后期，李先生開始從事人力資源管理咨詢工作，對中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及其解決方案有深入思考和獨到見解，擅長于績效管理、組織變革、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬福利、執(zhí)行、精細化管理、企業(yè)文化、人力資源的規(guī)劃招聘、培訓發(fā)展等體系的開發(fā)和設計。并先后在《深圳特區(qū)報》、《職業(yè)生涯設計》等媒體上發(fā)表多篇人力資源管理的論文。

　　李先生曾負責主持多個大型咨詢項目，并針對中國企業(yè)管理現(xiàn)狀特別開發(fā)設計“咨詢式培訓”系統(tǒng)解決方案，為上百家國內企業(yè)提供個性化的內部專場培訓，受到廣泛好評。

　　李先生提供企業(yè)管理咨詢和培訓服務的客戶涉及IT與通訊技術、生物制藥、機械電子、金融證券、房地產等多個行業(yè)。授課特點：

　　能夠有效針對客戶的實際問題進行咨詢診斷，提供咨詢式培訓;專業(yè)理論底蘊深厚，深入淺出，旁征博引;

　　企業(yè)案例豐富，且多為國內企業(yè)的實際咨詢案例，切合中國企業(yè)實際情況;專業(yè)性、技術性與操作性和實用性結合，形象生動、引人入勝;系統(tǒng)思考，戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源融會貫通。