中小企業(yè)績效考核設(shè)計(jì)實(shí)操策略（精華班）——激發(fā)員工自動(dòng)自發(fā)的執(zhí)行力

開課地點(diǎn)：	廣州
授課時(shí)間：	1天
授課顧問：	謝老師
開課時(shí)間：	2014-09-13
市場報(bào)價(jià)：	1800
購買價(jià)格：	1440
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東廣州 2014-09-13 1天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2014-09-01 15:26:47

　　

 

　　課程背景

　　很多企業(yè)管理者、HR經(jīng)常說，績效考核很重要，不搞不行。績效考核的理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同，并成為了推動(dòng)企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配“大鍋飯”問題的一貼良方。但是，實(shí)際操作起來，效果很不盡如人意。早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死，成為績效考核在中小企業(yè)推行的真實(shí)寫照。企業(yè)管理者，尤其是人力資源管理者遇到了諸多困惑與難題，如何做績效才更好?比如：

　　1、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià);

　　2、職能部門該如何考核與評(píng)價(jià);

　　3、為什么員工不愿意做的更好;

　　4、短期考核與長期考核的平衡;

　　5、績效考核難以量化的崗位應(yīng)該怎么考核;

　　6、直線主管常常把績效考核當(dāng)作一種額外的工作，消極對(duì)待;

　　7、企業(yè)搞績效考核，人力資源部很積極，其他人卻很抗拒;

　　8、績效考核常常只是走形式，很難有實(shí)效;

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　　學(xué)習(xí)對(duì)象

　　企業(yè)中高層管理者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源工作者、績效管理負(fù)責(zé)人等。

　　課程目標(biāo)

　　1、 剖析企業(yè)在實(shí)施績效考核中的困惑

　　2、 充分認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性

　　3、 學(xué)習(xí)績效考核體系建設(shè)的核心步驟及常用工具

　　4、 清楚實(shí)施績效考核要求管理者具備的管理技能

　　5、 掌握績效考核實(shí)施要點(diǎn)

　　6、 激發(fā)員工驅(qū)動(dòng)力，讓員工自動(dòng)自發(fā)的執(zhí)行

　　課程內(nèi)容

　　一. 中小企業(yè)績效考核管理思想

　　(一) 全員績效，工作要有標(biāo)準(zhǔn)。

　　基本工資由什么決定

　　(二) 固定工資是惰性之源

　　(三) 績效工資----有條件基本工資

　　工作過程對(duì)應(yīng)基本工資，工作結(jié)果對(duì)應(yīng)浮動(dòng)工資

　　(四) 中小企業(yè)績效考核之有效管理思想

　　1. 企業(yè)文化建設(shè)兩步走：

　　(1)價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硎侄?

　　(2)通過工作質(zhì)量責(zé)任追究—提高質(zhì)量意識(shí)

　　2.中小企業(yè)績效管理的概念：利益向?qū)?/p>

　　(1)績效考核+利益------工作改進(jìn)動(dòng)力

　　(2)人事考評(píng)+換崗------激發(fā)自動(dòng)自發(fā)

　　(3)人事考評(píng)以績效考核為基礎(chǔ)------以事為本

　　(五) 績效考核的本質(zhì)：工商文明

　　1. 本質(zhì)：責(zé)任利益的精細(xì)化

　　2. 何謂責(zé)任：責(zé)任=目標(biāo)+利益------管理從責(zé)任開始

　　3. 管理=自理+代理=合作+買賣------界面清晰方可能是買賣關(guān)系

　　二. 中小企業(yè)績效考核基本方法。

　　主要內(nèi)容：

　　(一) 厘清管理目標(biāo)：以人為本還是以事為本

　　目標(biāo)是人性的，手段是殘酷的，企業(yè)以人為本，管理以事為本

　　達(dá)成目標(biāo)是硬道理

　　員工以業(yè)績?yōu)楹诵模�企業(yè)以效益為硬道理

　　產(chǎn)品結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)過程有規(guī)范

　　管理的兩個(gè)基本點(diǎn)：.結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，過程規(guī)范

　　(二) 明確考核初衷：換崗還是改進(jìn)工作

　　全員激勵(lì)

　　何謂接納

　　能力是人的天倫的一部分，態(tài)度是人的選擇的一部分

　　(三) 走出混沌：人事考評(píng)≠績效考核

　　人事考評(píng)是對(duì)人

　　績效考核是對(duì)事

　　(四) 區(qū)分主觀與客觀：判斷≠事實(shí)

　　基于事實(shí)叫考核，基于判斷叫考評(píng)

　　態(tài)度只能被判斷，不能被考核

　　能力只能被推斷，不能被考核

　　客觀代替主觀，流程代替領(lǐng)導(dǎo)

　　輸出代替印象，數(shù)據(jù)代替判斷

　　三. 中小企業(yè)績效考核基本做法

　　(一) 端正績效內(nèi)涵：什么是績效

　　1. 績效的定義：績效=結(jié)果/目標(biāo)。

　　2. 事前目標(biāo)------過程要規(guī)范，結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)

　　責(zé)任=目標(biāo)+獎(jiǎng)懲

　　3. 概念：管理跟領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

　　管理------事前有目標(biāo)，有計(jì)劃

　　領(lǐng)導(dǎo)------事前沒有標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)不明確，摸著石頭過河

　　4. 人治與法治

　　事前有標(biāo)準(zhǔn)叫做績效考核

　　事前沒有標(biāo)準(zhǔn)叫做工作總結(jié)

　　績效考核------是法治

　　工作總結(jié)------是人治

　　法治是軌道，人治產(chǎn)生創(chuàng)造力

　　(二) 改變幾種做法

　　1. 績效考核是考核人，還是考核工作?

　　2. 賽馬與相馬的原理

　　(三) 聚焦工作的過程和結(jié)果

　　1. 績效以結(jié)果為導(dǎo)向

　　2. 過程和結(jié)果并重

　　3. 管事抓接口，管人抓責(zé)任

　　(四) 管理=過程+結(jié)果=自理+代理

　　1. 自理：控制過程(可控性)，代理：測量結(jié)果(創(chuàng)造性)

　　2. 管理=可控性+創(chuàng)造性

　　(五) 強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向

　　1. 管理重過程，評(píng)價(jià)重結(jié)果

　　2. 結(jié)果導(dǎo)向：過程40%+結(jié)果60%

　　(六) 中小企業(yè)績效考核的做法

　　1. 只考核結(jié)果

　　2. 過程得分+結(jié)果得分

　　3. 用結(jié)果“一票否決”------(安全)過程得分×結(jié)果得分

　　4. 利益導(dǎo)向：

　　(1) 績效考核+利益------工作改進(jìn)動(dòng)力

　　(2) 人事考評(píng)+換崗------激發(fā)自動(dòng)自發(fā)

　　(3) 人事考評(píng)以績效考核為基礎(chǔ)------以事為本

　　四. 指標(biāo)確定縱向目標(biāo)分解

　　(一) 考核指標(biāo)的依據(jù)-績效指標(biāo)的來源

　　1.達(dá)成目標(biāo)是硬道理

　　2. 管理目標(biāo)的發(fā)現(xiàn)-管理的兩個(gè)基本點(diǎn)

　　(二)管理者的核心能力

　　1. 策劃與計(jì)劃

　　2.績效考核指標(biāo)KPI的本質(zhì)

　　(三)KPI的三個(gè)維度

　　1. 向上:目標(biāo)分解體系

　　2. 下工序

　　3.持續(xù)經(jīng)營

　　(四)設(shè)定原則:

　　1. 結(jié)果導(dǎo)向

　　2. 抓部門的銜接

　　3. 過程控制與流程結(jié)合

　　4. 工作策略,戰(zhàn)略性目標(biāo)的分解

　　五. 接口與量化--橫向流程銜接

　　(一) 結(jié)果導(dǎo)向:從縱向到橫向

　　(二)何謂流程化

　　1. 用結(jié)果交接

　　2. 上工序的輸出是下工序的輸出

　　3. 分解、專業(yè)化、簡單化

　　4. 信息打包

　　(三)接口的效率

　　1. 管理要抓接口

　　2. 借口與交集

　　(四)職能部門的考核

　　1.管理=維持(80%)+改進(jìn)(20%)

　　維持——反向糾錯(cuò)法

　　改進(jìn)——目標(biāo)管理法

　　(五) 何謂職責(zé)

　　1.職責(zé)=領(lǐng)導(dǎo)放心+客戶滿意

　　2. 如何寫好崗位職責(zé):

　　聚焦接口:拉動(dòng)式管理,下工序投訴依據(jù)

　　理清責(zé)任:與利益有關(guān)，避免形式主義

　　(六)量化的本質(zhì)

　　量化--工作要求明確化

　　工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)

　　六. 實(shí)施策略與疑難解析

　　(一) 績效考核誰負(fù)責(zé)?

　　1. 考核就是管理

　　2. 績效考核由直線主管負(fù)責(zé)，由人力資源部主導(dǎo)

　　(二) 績效考核為什么難做?

　　1. 化繁為簡

　　2. 先抓主管的績效考核,從上往下逐級(jí)落實(shí)

　　3. 放下績效考核,先談管理怎么做

　　4. 以事為本,以事管人

　　5. 抓住接口,檢查投訴+領(lǐng)導(dǎo)檢查：拉動(dòng)式管理

　　6. 利益敏感性

　　(三) 績效面談什么時(shí)候做?

　　1. 在打分過程中隨時(shí)隨地做

　　2. 基于事實(shí)和數(shù)據(jù)

　　3. 雙向選擇

　　(四) 績效管理的發(fā)展模型

　　(五) 系統(tǒng)實(shí)施績效考核的若干環(huán)節(jié)

　　1. 考核模式選擇：深度的選擇，評(píng)估，考核

　　2. 確定考核項(xiàng)目，指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)(工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn))

　　3. 權(quán)重：得分比重------KPI策略層開，工作標(biāo)準(zhǔn)

　　4. 介定項(xiàng)目定義、及計(jì)算方式、采集方式

　　5. 確定項(xiàng)目目標(biāo)、指標(biāo)范圍、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則

　　6. 考核工作統(tǒng)籌、歸口部門、責(zé)任落實(shí)、報(bào)表架接

　　7. 與利益掛鉤的方式、程度

　　(六) 績效考核效果不好的原因

　　1. 利益掛鉤的力度不夠

　　2. 企業(yè)沒有生存壓力

　　3. 大鍋飯思維

　　4. 逐級(jí)代理

　　5. 業(yè)績沒有壓力

　　6. 沒有末位淘汰

　　(七) 其他的常見疑問

　　1. 多做事多犯錯(cuò)得分低怎么辦?

　　2. 老板只重視業(yè)績，不重視績效考核怎么辦?

　　3. 直線主管不在乎，都打高分怎么辦?

　　4. 推行遇到反彈怎么辦?

　　5. 職能部門等難以量化的崗位怎么考核?

　　七.考核實(shí)施：讓員工為自己工作

　　(一)動(dòng)車組的啟示

　　1. 多頭驅(qū)動(dòng)

　　2. 企業(yè)多頭驅(qū)動(dòng)：讓員工成為發(fā)動(dòng)機(jī)

　　(二) TBC企業(yè)驅(qū)動(dòng)體系

　　1. 點(diǎn)燃員工內(nèi)在的發(fā)動(dòng)機(jī)

　　2. 目標(biāo)-利益-檢查

　　3. 聚焦崗位，循環(huán)往復(fù)

　　4. 動(dòng)力傳遞

　　(三) 中國企業(yè)績效考核捆在何處?

　　1.解困之道：中小企業(yè)績效考核

　　2. 制度改變結(jié)果

　　師資力量

　　謝老師

　　 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師

　　實(shí)戰(zhàn)型執(zhí)行力培訓(xùn)專家

　　 AACTP行業(yè)協(xié)會(huì)高級(jí)講師

　　 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力授證講師

　　 國家高級(jí)人力資源管理師

　　個(gè)人資歷：

　　10多年的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。作為一名實(shí)戰(zhàn)派執(zhí)行力專業(yè)培訓(xùn)講師，其課程集理論與實(shí)務(wù)于一身。謝老師在執(zhí)行力體系建設(shè)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力打造、中高層管理等方面具有獨(dú)特見解，常年醉心于以“結(jié)果執(zhí)行力”、“流程執(zhí)行力”、“績效執(zhí)行力”為中心的倍效管理系統(tǒng)課程的自我修煉與大眾傳播。他的課程注重實(shí)戰(zhàn)，實(shí)操，實(shí)效，拒絕任何精彩的忽悠和不切實(shí)際空洞的理論說教，有實(shí)例，有工具，操作性強(qiáng)，學(xué)能致用。授課風(fēng)格風(fēng)趣幽默，注重互動(dòng)，鼓勵(lì)參與，在閑話家常中切中要害，讓學(xué)員在現(xiàn)場頓悟。

　　品牌課程：

　　《構(gòu)建企業(yè)卓越的流程執(zhí)行力》

　　《卓越的員工執(zhí)行力》

　　《員工陽光心態(tài)》

　　《結(jié)果導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》

　　《MTP中高層管理技能訓(xùn)練》

　　《中小企業(yè)績效考核的實(shí)操策略》

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　　部分客戶：

　　招商證券、光大證券、財(cái)富證券、中國人壽、中國人保、泰康人壽、太平人壽、中國移動(dòng)、中國電信、平安銀行、中國建設(shè)銀行、華為、中興通訊、富士施樂、富士康、中國移動(dòng)、中國廣東核電集團(tuán)、安利(中國)、中國聯(lián)通、深圳市衛(wèi)生局、深圳市國土局、福田汽車、南沙燃?xì)�、愛普生、愛默生、三星電子、長城電腦、南方電網(wǎng)、中原地產(chǎn)中信銀行、日立電梯……。