績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2天
授課顧問：	蔡巍
開課時(shí)間：	2016-03-11
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	3600
購(gòu)買價(jià)格：	2880
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2016-03-11 2天   上海 2016-03-18 2天   廣東廣州 2016-04-08 2天   北京 2016-04-15 2天   廣東深圳 2016-05-13 2天   上海 2016-05-19 2天   北京 2016-06-17 2天   廣東廣州 2016-06-24 2天   上海 2016-07-15 2天   廣東深圳 2016-07-22 2天   北京 2016-08-12 2天   廣東廣州 2016-08-19 2天   上海 2016-09-09 2天   廣東深圳 2016-09-23 2天   北京 2016-10-14 2天   廣東深圳 2016-10-28 2天   上海 2016-11-11 2天   廣東廣州 2016-11-18 2天   北京 2016-12-09 2天   上海 2016-12-15 2天   廣東深圳 2016-12-22 2天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2015-12-26 15:41:57

　　

　　學(xué)員對(duì)象

　　董事長(zhǎng)、總(副)經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士。

　　課程目的

　　韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞;功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也;群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰。”

　　大概意思就是，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標(biāo)，定了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了就獎(jiǎng)賞，沒有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標(biāo)，也處罰，因?yàn)樗�故意定低了目�?biāo)。這是我們祖先對(duì)考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實(shí)際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標(biāo)?目標(biāo)定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過濾?按照韓非的說法，目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以，但是，短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確，有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢?另外，不同的下屬，定不同的目標(biāo)，賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問題呢?

　　關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在�，F(xiàn)實(shí)工作中，從理念的角度講，都對(duì)，但是，一旦去落實(shí)，就會(huì)遇到很多實(shí)際的問題。

　　問題一、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)

　　初一看這個(gè)問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)，但是，你是否會(huì)想到，運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì)受到客觀因素的影響，換句話說，總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如：銷售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會(huì)影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn)，銷售肯定會(huì)找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類問題。所以，看來運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問題，那么，用感覺評(píng)價(jià)就沒有問題了嗎?回答是否定的，運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)問題會(huì)更多，因?yàn)椴煌�人，�?duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的。

　　那么，到底是用事實(shí)評(píng)價(jià)，還是用感覺來評(píng)價(jià)呢?

　　問題二：職能部門該如何考核與評(píng)價(jià)

　　每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個(gè)問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)，相對(duì)而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時(shí)找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)�？吹接脛趧�(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤(rùn)之類的KPI指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運(yùn)氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作?

　　如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的矛盾呢?

　　問題三：為什么員工不愿意做的更好

　　很多企業(yè)制定目標(biāo)的時(shí)候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對(duì)不會(huì)這樣做，因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會(huì)定更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?

　　問題四：短期考核與長(zhǎng)期考核的內(nèi)容是什么呢?

　　問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級(jí)給下級(jí)定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??

　　問題六：是按照整體的業(yè)績(jī)來考核每個(gè)人，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來考核每個(gè)人?

　　總之，在績(jī)效管理實(shí)施過程中，會(huì)遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績(jī)效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。本次課程會(huì)圍繞這些問題展開，主要講述績(jī)效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。

　　課程簡(jiǎn)介

　　在很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會(huì)和我說，績(jī)效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來，又覺得效果很差。如何做績(jī)效才更好?這個(gè)問題很復(fù)雜，影響績(jī)效的效果的因素也是多方面的。一般來說，推行績(jī)效的三個(gè)產(chǎn)品，都會(huì)影響績(jī)效的效果。

　　績(jī)效制度——用什么樣的方法?

　　考核的周期多長(zhǎng)?

　　是否要進(jìn)行績(jī)效排名?

　　誰和誰排名?

　　輪流坐莊怎么辦?

　　指標(biāo)體系——公司的整體目標(biāo)是什么?

　　公司指標(biāo)如何與戰(zhàn)略接軌?

　　團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)是什么關(guān)系?

　　責(zé)任無法分清楚怎么辦?

　　績(jī)效合約——量化指標(biāo)如何界定?

　　采購(gòu)成本到底降低沒有如何計(jì)算?

　　職能部門如何考核?

　　目標(biāo)定多少?

　　目標(biāo)是否要更改?

　　能否不定目標(biāo)，達(dá)到定目標(biāo)的效果?

　　培訓(xùn)內(nèi)容

　　一.推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長(zhǎng)期考核?

　　短期利益還是長(zhǎng)期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?

　　績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?

　　2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

　　為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

　　為什么推行績(jī)效管理這么困難?

　　3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

　　二、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

　　1.模糊感覺判斷法;

　　2.360°評(píng)估;

　　3.強(qiáng)制分布法;

　　要不要排名?

　　績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;

　　績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;

　　誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);

　　部門人數(shù)很少怎么排名?

　　主管是否要和員工一起排名?

　　按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?

　　經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?

　　排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人?

　　排名的程序

　　4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核;

　　三.KPI操作中的幾個(gè)基本問題

　　1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

　　2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

　　為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題;

　　他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

　　為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

　　選擇kpi的維度

　　有效性

　　操作成本

　　區(qū)分度

　　3、在公司建立KPI體系的思路;

　　四.平衡計(jì)分卡

　　1、什么是平衡計(jì)分卡;

　　2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū);

　　3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

　　4、如何編制戰(zhàn)略地圖

　　5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;

　　五.如何分解KPI

　　KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢?　　如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

　　1、指標(biāo)分解所需要解決的問題

　　團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

　　2、分解指標(biāo)的2種基本思想

　　按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);

　　按照責(zé)任人分解指標(biāo);

　　3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系

　　4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

　　按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;

　　OAM分解法;

　　貢獻(xiàn)路徑圖法;

　　流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;

　　四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);

　　企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;

　　5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：

　　權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

　　組織結(jié)構(gòu)的影響、

　　職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

　　硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

　　六.指標(biāo)詞典的編制

　　指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

　　1、為什么需要定義KPI

　　2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題;

　　收入類指標(biāo)需要注意的問題

　　成本指標(biāo)考核需要注意的問題

　　費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題

　　3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題;

　　4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?

　　七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

　　職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義?

　　1.職能部門工作的特點(diǎn);

　　2.什么是任務(wù)指標(biāo);

　　3.難度不同的任務(wù)考核;

　　4.工作量不均衡如何處理?

　　5.誰來制定任務(wù)?

　　6.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?

　　7.務(wù)指標(biāo)的定義模式;

　　8.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理?

　　八.目標(biāo)值的確定

　　找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?

　　1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

　　2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

　　先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核?

　　3、原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)?

　　4、原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切?回歸分析?

　　5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)?

　　6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

　　7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;

　　8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;

　　9、制定目標(biāo)的程序

　　10、目標(biāo)沖突的處理

　　九、KPI的計(jì)分方式

　　1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別

　　比率法;

　　層差法;

　　說明法;

　　2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

　　要不要封頂?

　　難度不同怎么區(qū)分?

　　要不要倒扣分

　　不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;

　　十.權(quán)重的設(shè)計(jì)

　　1、什么是指標(biāo)的組合方式;

　　2、組合方式的種類;

　　3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

　　十一.主基二元考核法

　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問題?

　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個(gè)問題呢?

　　1、KPI所無法解決的問題;

　　2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;

　　3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;

　　十二.推行績(jī)效管理所遇到的問題與對(duì)策;

　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢?

　　1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);

　　2、推行績(jī)效管理需要解決觀念問題;

　　3、推行需要解決制度與技巧問題

　　4、推行需要解決心態(tài)問題;

　　十三、績(jī)效溝通

　　1.計(jì)劃階段的績(jī)效溝通

　　員工提出指標(biāo)不可控怎么辦?

　　員工提出完成任務(wù)的難度比別人大怎么辦?

　　資源配置的溝通

　　工作計(jì)劃的溝通;

　　2.輔導(dǎo)階段

　　如何設(shè)置監(jiān)控體系與績(jī)效跟蹤;

　　發(fā)現(xiàn)問題后，如何進(jìn)行輔導(dǎo);

　　過程中目標(biāo)是否需要變更?

　　如何進(jìn)行績(jī)效紀(jì)錄

　　3.考核階段的績(jī)效溝通

　　面談的策略

　　員工提出多干多錯(cuò)怎么辦

　　4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);

　　十四、課程總結(jié)

　　1、績(jī)效制度應(yīng)該如何編制;

　　2、指標(biāo)體系制定的流程與注意問題;

　　3、績(jī)效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設(shè)計(jì)注意問題;

　　培訓(xùn)講師

　　蔡巍

　　國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

　　自從2000年加入顧問行業(yè)以來，已經(jīng)從事顧問培訓(xùn)行業(yè)十五年事件，在這十五年時(shí)間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)，涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，授課過程中，所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓(xùn)中所遇到問題以及顧問的解決方案。

　　曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：

　　百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局.