招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧

開課地點：	蘇州
授課時間：	2天
授課顧問：	May Yang
開課時間：	2016-07-14
市場報價：	3600
購買價格：	2880
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期
審核時間：	我要報名2016-07-06 10:22:16

　　

　　課程對象

　　人力資源經(jīng)理、招聘主管及所有和招聘有關(guān)的人。

　　課程大綱

　　一、招聘與選材體系概述

　　1、制定招聘戰(zhàn)略

　　2、招聘需要有預(yù)算嗎

　　3、招聘錄用程序的制訂思路與原則

　　4、彌補工作空缺的技巧

　　5、人才招聘錄用、人才面試評價的流程

　　二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難?

　　三、目標(biāo)選材六步曲

　　1、第一步：避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)

　　1.1 信息不一致

　　1.2 面試中泄密

　　1.3 定式(刻板印象)

　　1.4 忽略情商逆商

　　1.5 尋找超人

　　1.6 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象

　　2、第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績

　　2.1 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分:目標(biāo);工作障礙;能力素質(zhì)

　　2.2 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹(含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹)

　　2.3 素質(zhì)定義及作用

　　2.4 冰山模型與素質(zhì)

　　2.5 素質(zhì)的層級及之間的差異

　　2.6 素質(zhì)模型的建模方法

　　2.7 通用素質(zhì)介紹--經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位

　　2.8 確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法

　　3、第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答

　　3.1 如何設(shè)定面試維度

　　3.2 面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)

　　3.3 避免無效提問的方法

　　4、第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力

　　4.1 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題--STAR行為面試法

　　4.2 候選人在夸大自己?還是根本在撒謊?--身體語言告訴你的信息

　　4.3 會說話容易還是會聽話容易?--做個有效的傾聽者

　　4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做

　　4.5 掌控面試速度

　　4.6 雙贏思維--維護候選人自尊

　　4.7 如何注意自己的非語言性的信號

　　4.8 演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人

　　4.9 演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生

　　5、第五步：運用測評中心(Assessment Center，AC)選材把關(guān)

　　5.1 建議使用的測評工具

　　5.2 三種測評工具的實務(wù)講解與演練

　　5.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　5.4 公文筐測試

　　5.5 霍蘭德職業(yè)傾向測

　　6、第六步：準(zhǔn)確的評價

　　6.1 背景調(diào)查

　　6.2 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

　　6.3 動機匹配度與原有團隊成員匹配度

 

　　講師介紹

　　May Yang

　　國家心理咨詢師。畢業(yè)于南京大學(xué)物理系，進修蘇州大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理碩士研究生班。

　　從事人力資源管理工作近10年，在人力資源策略和規(guī)劃、崗位分析和評估、人員招聘和甄選、薪酬策略和設(shè)計、員工發(fā)展與培訓(xùn)以及公司行政管理等多個領(lǐng)域均有多年的從業(yè)經(jīng)驗。曾在Philips、 Black & Decker 等世界五百強企業(yè)任高級管理人員，現(xiàn)在一家著名的體育品牌公司任人力資源及行政經(jīng)理。

 

　　擅長課程： 有效的演示技巧、內(nèi)部講師培訓(xùn)技巧及課程設(shè)計、時間管理、有效激勵、績效評估、薪酬策略及設(shè)計、崗位分析與評估、面試技巧、人力資源管理