崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2天
授課顧問：	蔡巍
開課時(shí)間：	2013-10-20
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	1600
購買價(jià)格：	1280
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   北京 2013-10-20 2天
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-09-05 17:32:14

　　

　　課程背景

　　韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”

　　第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會(huì)使工作互相****，這樣，臣子之間就不會(huì)有爭(zhēng)論。

　　這是我們的祖先對(duì)人力資源管理中，對(duì)崗位與薪酬的看法。聽起來挺對(duì)，但是，仔細(xì)一想又有問題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來賞罰呢?不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責(zé)任，能做到嗎?

　　在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績(jī)效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設(shè)計(jì)與位置的調(diào)整，就會(huì)涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績(jī)效，薪酬更是如此。在崗位、績(jī)效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中，我們會(huì)遇到大量的問題。

　　課程目標(biāo)

　　1、了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)

　　2、解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)

　　3、認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理

　　4、學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法

　　5、重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡

　　6、了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)

　　學(xué)習(xí)對(duì)象

　　單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績(jī)效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì)干部等

　　課程內(nèi)容

　　崗位分析：

　　一、什么是崗位分析

　　1、什么是崗位分析

　　2、崗位分析的作用

　　二、崗位分析的方法

　　1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

　　2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察

　　三、崗位分析的步驟與流程

　　1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)

　　2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)

　　3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)

　　4、崗位任職資格設(shè)計(jì)

　　5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤

　　四、如何確定編制的工具方法

　　1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

　　2、勞動(dòng)效率定編法

　　3、比例法

　　4、預(yù)算控制法

　　薪酬設(shè)計(jì)：

　　一、

　　1、薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置

　　2、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問題

　　內(nèi)部公平

　　外部公平

　　內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

　　業(yè)績(jī)

　　能力

　　業(yè)績(jī)與能力的矛盾

　　二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

　　1、為什么要職位評(píng)估

　　2、職位評(píng)估所使用的方法

　　3、常見的職位評(píng)估的工具介紹

　　4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型

　　5、職位評(píng)估的程序與注意問題

　　6、職位評(píng)估案例

　　三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

　　1、什么是外部公平性

　　2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查

　　3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)

　　4、如何確定薪酬水平

　　5、中位值級(jí)差的計(jì)算

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分

　　1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)

　　2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算

　　3、寬帶還是窄帶

　　4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

　　五、薪酬與能力的關(guān)系

　　1、薪酬為什么需要和能力掛鉤

　　2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題

　　3、如何評(píng)估員工能力

　　4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?/p>

　　六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤

　　1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考

　　2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比

　　3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤

　　七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

　　1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)

　　2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)

　　3、如果過濾外部因素的影響

　　八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公平問題

　　1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡

　　2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡

　　3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡

　　九、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

　　1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制

　　2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

　　3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

　　4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

　　十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

　　1、獎(jiǎng)金周期與考核周期

　　2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)

　　3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)

　　4、獎(jiǎng)金的滯后性

　　十一、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟

　　師資力量

　　蔡巍

　　中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師 國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

　　蔡先生近幾年出版的書籍有：《如何發(fā)獎(jiǎng)金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

　　10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、中國電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場(chǎng)、首都機(jī)場(chǎng)廣告、萬家樂燃?xì)�、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。