3E薪酬體系設計與全面績效管理實戰(zhàn)特訓班

開課地點：	北京
授課時間：	2天
授課顧問：	張守春
開課時間：	2015-03-21
市場報價：	3975
購買價格：	3180
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   北京 2015-03-21 2天
審核時間：	我要報名2015-03-04 09:30:12

　　

　　課程內容

　　《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春

　　一、付薪哲學

　　1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性?

　　2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策

　　二、薪酬體系設計的三個公平

　　1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么?

　　2、 外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤;

　　3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

　　4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么

　　5、 四種衡量崗位價值方法。

　　6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么?

　　7、 崗位測評的六個步驟是什么?

　　8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

　　9、 職位分級(職級圖)如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

　　10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

　　11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

　　12、崗位測評注意事項和常見問題。

　　三、薪酬體系設計

　　1、 企業(yè)工資級別數量如何確定?

　　2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化?

　　各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義?

　　3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義?

　　4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么?

　　四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵

　　1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”;

　　2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪;

　　3、 解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法;

　　4、 解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法;

　　5、 薪資調整的種類(晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪);

　　6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦?不同的人各調多少薪，如何量化?

　　7、 年度調薪矩陣的設計;

　　8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分?

　　9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧;

　　10、 用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

　　《全面績效管理》 主講：呂新

　　一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　　3、管理基礎對推行KPI的影響

　　二、績效管理的方式方法

　　1、模糊感覺判斷法;

　　2、360°評估;

　　3、強制分布法;

　　4、關鍵業(yè)績指標考核;

　　三.KPI操作中的幾個基本問題

　　1、什么是目標與指標

　　2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

　　為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;

　　為什么不接受這些考核指標——可控性問題

　　為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

　　3、在公司建立KPI體系的思路;

　　四.平衡計分卡

　　1、什么是平衡計分卡;

　　2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

　　五.如何分解KPI

　　1、如何分解：上一級指標與下級指標的關系

　　2、分解指標的基本方法

　　六.指標詞典的編制

　　1、為什么需要定義KPI

　　2、財務指標定義時，需要注意的問題;

　　3、非財務指標，定義時需要注意的問題;

　　4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供?

　　七、任務指標如何定義

　　職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義?

　　1、職能部門工作的特點;

　　2、什么是任務指標;

　　3、難度不同的任務考核;

　　4、工作量不均衡如何處理?

　　5、誰來制定任務?

　　6、臨時任務多如何處理?

　　7、任務指標的定義模式;

　　八、目標值的確定

　　找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?

　　超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?

　　1、設定目標的痛苦;

　　2、目標訂不準怎么辦?

　　3、沒有歷史數據怎么辦?

　　4、競爭，資源，能力對目標的影響;

　　5、長周期的目標如何分解到短周期;

　　九.權重的設計

　　1、什么是指標的組合方式;

　　2、組合方式的種類;

　　3、設置權重的步驟與注意問題;

　　十、績效溝通

　　1、計劃階段的績效溝通

　　2、輔導階段的溝通

　　3、考核階段的績效溝通

　　4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;

　　師資力量

　　張守春

　　中國培訓網高級講師

　　美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)(ChinaRen、Sohu)人力資源經理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。實戰(zhàn)經驗豐富!

　　呂新

　　中國培訓網高級講師

　　實戰(zhàn)派HR管理專家，研究生學歷。現任北京博采眾成管理咨詢有限公司高級合伙人。

　　主要經歷：11年企業(yè)經營管理經歷、4年上市公司人力資源管理經歷、9年專職培訓師、咨詢師工作經歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓經驗。擅長中層管理技能、人力資源管理、員工素質培訓課程的講授。石油大學(華東)教育發(fā)展中心特聘講師(人力資源專業(yè))

 

　　服務過的客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、NEC(中國)、東風汽車、北京村田電子、三洋能源、松下彩管、西鐵城(中國)、JVC(中國)、 偉世通、 成都神鋼建機集團、舞陽鋼鐵、上海神鋼商貿、 中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 、青島港、日照港、冀東油田等