3E薪資設計與薪酬管理技巧

開課地點：	深圳
授課時間：	2天
授課顧問：	張守春
開課時間：	2013-11-22
市場報價：	4500
購買價格：	3600
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2013-11-22 2天
審核時間：	我要報名2013-08-30 17:53:27

　　

　　課程背景

　　薪酬是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。面對市場競爭環(huán)境，科學合理和一定激勵性的薪酬體系的完善頗為重要。好的薪酬體系要實現(xiàn)三種均衡性和兩個激勵性，而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，缺乏對內(nèi)的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設定，對個體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。因此，建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。張守春老師總結(jié)提出的“3E薪資設計”的理念和方法，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本，結(jié)好咨詢公司的規(guī)范作法，適應大企業(yè)和中小企業(yè)的具體實踐要求，而提煉形成的經(jīng)典課程，具有靈活性、科學性和簡單有效與實用。是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。

　　課程目標

　　1、全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法

　　2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟

　　3、科學進行崗位測評和進行薪資級別(含級差級幅度重疊度等)的現(xiàn)場設計

　　4、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，自帶15個崗位的薪資數(shù)據(jù)，并提供測評要素兩套、市場數(shù)據(jù)，現(xiàn)場將指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系

　　5、系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法

　　學習對象

　　渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總(副)經(jīng)理、HR總監(jiān)、經(jīng)理;薪資福利經(jīng)理、專員;高層經(jīng)理等參加。

　　課程內(nèi)容

　　第一部分付薪哲學

　　1、薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性

　　2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工

　　3、薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同

　　4、薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵?公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。

　　5、企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設計的影響

　　第二部分3E薪資設計理念

　　1、三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響

　　2、什么是3E(薪酬的三種均衡)，3E薪酬體系設計的思路是什么

　　3、如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤

　　4、公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定，并且如何設定到這一定位

　　5、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題

　　第三部分崗位測評：內(nèi)部均衡性

　　1如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡，四種衡量崗位價值方法

　　2、內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么

　　3、選擇崗位測評要素的三個原則是什么

　　4、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么

　　5、點值法(point-factor)崗位測評要素舉例

　　6、提供常見的30個崗位測評要素

　　7、崗位測評的六個步驟是什么

　　8、如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結(jié)果是否準確

　　9、如何使用測評的數(shù)據(jù)結(jié)果，如何將崗位分級，什么是職級圖(Grading Matrix)

　　10、崗位測評及職級圖設計演練(半個小時，使用“張守春薪酬設計軟件”進行崗位測評)

　　11、崗位測評該怎么組織才最合理，由誰來測，測評小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤

　　12、崗位測評注意事項和常見問題

　　13、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途

　　第四部分 企業(yè)薪酬體系設計

　　a.工資級別設計

　　1、一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定

　　2、兩級工資的級差的計算公式是什么

　　3、根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義

　　4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么

　　5、薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤

　　6、“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路，與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么

　　7、薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

　　8、企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，該如何對它進行改造

　　9、崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤(所謂崗位系數(shù))，而忽視外部均衡，該如何該改造

　　10、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正

　　11職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系

　　12、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義

　　b.市場薪資調(diào)查

　　1、如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定

　　2、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

　　3、如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念

　　4、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

　　5、領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策

　　6、如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

　　7、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線

　　第五部分薪資管理

　　a.定薪

　　1、如何用所設計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪

　　2、招聘時“薪資談判”(侃價)的三招

　　3、如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水

　　4、如何為調(diào)動的人員定薪

　　5、如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突

　　6、解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法

　　7、解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法

　　b.調(diào)薪

　　1、如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面

　　2、薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪)

　　3、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。

　　4、如何使用CR來進行年度調(diào)薪

　　5、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪，如何量化

　　6、如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績，設計調(diào)薪矩陣，指導各部門和人員的調(diào)薪

　　7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高

　　8、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比

　　9、調(diào)薪會增加成本嗎?如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃;

　　10、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢

　　C.獎金

　　1、如何設定績效工資(獎金)的比例

　　2、企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式

　　3、績效考核系數(shù)矩陣的設定，以及系數(shù)的彈性設置

　　4、關于績效工資或獎金的討論

　　D.薪酬的管理和溝通

　　1、如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權(quán)限

　　2、如何做好薪酬保密

　　3、如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧

　　4、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況

　　5、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容

　　第六部分多種薪資體系分析

　　1、技能工資(skill-based)的設計和優(yōu)點缺點是什么

　　2、寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法

　　3、長期激勵的設計方式

　　4、福利和股票期權(quán)

　　第七部分 案例演示

　　張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解

　　師資力量

　　張守春——中國培訓網(wǎng)高級講師

　　背景：

　　1、1994年，畢業(yè)于清華大學電機系，隨后進入聯(lián)合利華(中國)從事人力資源工作;

　　2、1997年，赴美國新澤西州立大學學習，成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士;

　　3、在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經(jīng)理;

　　4、回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階，華泰保險人力資源總監(jiān);

　　5、先后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的HR顧問，設計二十余家企業(yè)薪酬咨詢項目。

　　6、具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗，深諳國內(nèi)企業(yè)薪酬設計的誤區(qū)和困惑，多次被國內(nèi)權(quán)威機構(gòu)評為中國最具實戰(zhàn)性培訓師。

　　7、首創(chuàng)“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單化;開發(fā)“3E薪資軟件”，讓繁瑣的薪酬管理變得傻瓜化。

　　8、張守春先生：3E薪資設計創(chuàng)始人，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士，高級講師，“美國薪資協(xié)會”會員，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為 2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源(美國總部)薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問，擔任設計二十余家大中小型企業(yè)薪酬咨詢項目，豐富的實操經(jīng)驗和最新前沿理論。

　　9、張先生具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。學員評價該課程為“實際課程比期望的還好”，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積四千人。